Motiverende gespreksvoering: werkt het op de werkvloer?

Wat is motiverende gespreksvoering?

Motiverende gespreksvoering (MVG) is een gesprekstechniek die wordt gebruikt om gedragsverandering te stimuleren. De methode bestaat uit vijf basisregels:

1. Open vragen stellen
2. Reflectief luisteren
3. Bevestigen en bekrachtigen
4. Samenvatten
5. Verandertaal uitlokken

De gedachte achter MVG is dat mensen meer intrinsieke motivatie ontwikkelen wanneer zij zichzelf hardop uitspraken horen doen over het gewenste gedrag.

MVG komt oorspronkelijk uit de zorg en wordt veel gebruikt door coaches, psychologen en hulpverleners. De vraag is: werkt het óók voor leidinggevenden, HR en organisaties?

Om die vraag goed te beantwoorden, kijken we kritisch naar de methode vanuit het Chivo‑kader voor vitaliteit en motivatie. Dit is het wetenschappelijke raamwerk waarop wij bij Adaptics werken.

Motiverende gespreksvoering onder de loep (wetenschappelijke reflectie)

Hieronder bespreken we de vijf pijlers van MVG. We bekijken steeds wat er klopt, wat werkt, en waar de beperkingen zitten volgens wetenschappelijke inzichten over motivatie, gedragsverandering en psychologische basisbehoeften.

1. Open vragen stellen

Open vragen kunnen uitnodigen tot verdieping en vergroten de autonomie van medewerkers, een belangrijke psychologische basisbehoefte. In die zin dragen open vragen bij aan een betere gesprekskwaliteit.

Maar: open vragen zijn geen garantie voor openheid.

• Iemand die weinig wil delen, kan op iedere open vraag simpelweg “Goed” antwoorden.
• Iemand die veel wil vertellen, doet dat ook wanneer je een gesloten vraag stelt.
• Iedere open vraag kan leiden tot sociaal wenselijke antwoorden.

Wat wél bepalend is: een veilige relatie. Als er psychologische veiligheid is, kun je veel effectiever doorvragen op: “Wat maakt dat zo?”, “Waar blijkt dat uit?”, “Waarom is dat belangrijk voor je?”. Dat is waardevoller dan het soort vraag dat je stelt.

2. Reflectief luisteren

Reflectief luisteren, kort samenvatten wat iemand net gezegd heeft, inclusief toon en non‑verbale signalen, is altijd waardevol.

Het helpt om:

• te toetsen of je elkaar goed begrijpt
• iemand te laten zien dat je écht luistert
• emoties en onderliggende behoeften te herkennen
• het gesprek rust en structuur te geven

Hier is MVG sterk én wetenschappelijk onderbouwd. Reflectief luisteren past bij de basisbehoefte verbondenheid, en is een essentiële gespreksvaardigheid voor leidinggevenden.

3. Bevestigen en bekrachtigen

Positieve bekrachtiging is prettig voor medewerkers en kan helpen om openheid te vergroten. Maar er zijn kanttekeningen:

• Het werkt alleen wanneer het oprecht gebeurt.
• Mensen mogen niet het gevoel hebben dat je “techniekjes” op ze toepast.
• Bekrachtiging heeft beperkte invloed op duurzame motivatie.

Duurzame gedragsverandering is veel complexer dan een positieve opmerking. Wel draagt bekrachtiging bij aan een gevoel van competentie en waardering, wat belangrijk is voor motivatie op de langere termijn.

4. Samenvatten

Samenvatten is een krachtig hulpmiddel om het gesprek af te ronden, verwachtingen te managen en misverstanden te voorkomen. Het draagt bij aan wederzijds begrip en versterkt de psychologische basisbehoefte binding.

MVG staat hier terecht sterk op, en dit onderdeel is bijzonder nuttig in leidinggevende–medewerker gesprekken.

5. Verandertaal uitlokken

Dit is het meest kenmerkende én meest omstreden onderdeel van MVG. De gedachte is:

“Als iemand hardop zegt dat hij wil veranderen, neemt intrinsieke motivatie toe.”

Maar vanuit ons wetenschappelijke kader gelden belangrijke kanttekeningen:

• Verandertaal kan sociaal wenselijk zijn
  In gesprekken met leidinggevenden is de machtsverhouding per definitie ongelijk. Medewerkers zeggen soms wat de ander wil horen.
• Iets zeggen is niet hetzelfde als iets doen
  Gedrag is voor 95% gewoontegedrag. Dat verander je niet met één gesprek.
• Obstakels blijven buiten beeld
  Het gaat niet alleen om wat iemand wil, maar ook om: wat iemand kan, welke belemmeringen in de weg staan en welk belangrijk voordeel iemand opgeeft bij nieuw gedrag. MVG zoomt hier onvoldoende op in.
• Intrinsieke motivatie is slechts één van zes vormen
  Bij complex of moeilijk gedrag werkt intrinsieke motivatie vaak juist níet als eerste ingang. Mensen hoeven iets niet leuk te vinden om het toch te kunnen doen.
• ‘Uitlokken’ kan autonomie ondermijnen
  Wanneer een leidinggevende te sterk stuurt, is het gevaar dat de medewerker meebeweegt in het gesprek, maar na afloop afhaakt omdat het niet écht zijn eigen keuze is.

Conclusie: verandertaal geeft een schijnzekerheid. Het klinkt goed, maar voorspelt gedrag nauwelijks.

De grens van de effectiviteit van MVG

MVG heeft sterke elementen (zoals luisteren, samenvatten en verbinding creëren), maar:

• de invloed op blijvende motivatie wordt vaak overschat
• het sturen op verandertaal is te simplistisch
• langetermijneffecten blijken in onderzoek beperkt
• MVG mist belangrijke onderdelen van duurzame gedragsverandering, zoals gewoontevorming, energiemanagement en obstakelanalyse

Daarom gebruiken wij MVG niet als totaalmodel, maar kijken we verder.

Wat werkt wél? Tips voor leidinggevenden

Gelukkig is er goed nieuws: gedragsverandering is zeker mogelijk, maar vraagt om een bredere, wetenschappelijk onderbouwde aanpak. Hieronder de belangrijkste tips voor leidinggevenden:

• Wees betrouwbaar
  Eerlijk, open, voorspelbaar en integer. Vertrouwen is essentieel.
• Versterk autonomie binnen kaders
  Niet alles kan, maar binnen de kaders kunnen medewerkers vaak veel meer zelf kiezen.
• Werk vanuit gezamenlijke doelen
  Motivatie groeit als medewerker en leidinggevende hetzelfde perspectief zien.
• Bekrachtig sterktes
  Niet vanuit een techniekje, maar vanuit oprechte waardering.
• Vier successen, hoe klein ook
  Voor gewoontevorming zijn snelle, kleine successen cruciaal.
• Sta open voor kritiek
  Dit versterkt verbondenheid én autonomie.
• Maak tijd voor echte gesprekken
  Niet alleen over taken, maar over energie, druk, verwachtingen en behoeften.
• Schakel professionals in wanneer nodig
  Bij stress, uitval of hardnekkige patronen is begeleiding essentieel.

Conclusie: MVG kan helpen, maar is geen wondermiddel

Motiverende gespreksvoering bevat waardevolle gespreksvaardigheden, maar biedt geen volledig antwoord op duurzame gedragsverandering. Vooral het sturen op verandertaal is wetenschappelijk onvoldoende onderbouwd en te beperkt voor complexe veranderprocessen op de werkvloer.

Wil je medewerkers écht motiveren en begeleiden in gedragsverandering? Dan heb je meer nodig: verbinding, autonomie, veiligheid, obstakelherkenning, gewoontevorming en leiderschap dat betrouwbaar, duidelijk en mensgericht is.