Zo stimuleer je persoonlijke ontwikkeling onder medewerkers

Waarom is voortdurende ontwikkeling van medewerkers belangrijk voor organisaties en duurzame inzetbaarheid?

Voortdurende ontwikkeling is essentieel om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden in deze snel veranderende wereld. Functies veranderen, technologie ontwikkelt zich razendsnel en de mentale belasting op werk neemt toe. Medewerkers die zich blijven ontwikkelen, beschikken over actuele competenties, meer veerkracht en een groter aanpassingsvermogen. Voor organisaties betekent dit:

• Betere prestaties en meer wendbaarheid
• Minder verzuim
• Hogere betrokkenheid
• Een grotere aantrekkingskracht als werkgever

Persoonlijke ontwikkeling is daarmee geen ‘extraatje’, maar een randvoorwaarde voor gezonde bedrijfsgroei.

Waarom blijft persoonlijke ontwikkeling binnen jouw organisatie achter?

We zien vaak dat wat er bij HR geloofd, gedacht, bedacht en besloten wordt niet altijd volledig doorsijpelt naar de werkvloer. Of het sijpelt wel een beetje, maar wordt nog niet in iedere vezel van de organisatie gevoeld. Hoe dit komt, lichten we toe aan de hand van onderstaande punten.

1. De waan van de dag

Oh… Die intense, ons voortstuwende, vaak zo energiegevende waan van de dag. Jazeker, persoonlijke ontwikkeling ís belangrijk, maar even niet zo urgent. Want klanten moeten tevreden zijn, targets moeten worden gehaald en die overvolle mailbox moet opgeschoond worden. Dus volgende maand maken we er tijd voor, echt! In de praktijk betekent dit dat ontwikkeling steeds vooruitgeschoven wordt. Terwijl juist structurele aandacht voor zaken als work design, stressmanagement en deep work helpt om ruimte te creëren voor het leren en reflectie.

2. Leidinggevenden zien het belang niet

Persoonlijke ontwikkeling blijft vaak achter omdat leidinggevenden het belang ervan niet écht voelen of uitdragen. Sommigen zien ontwikkeling als risico (“wat als ze vertrekken?”), anderen als overbodig (“het werk gaat nu toch goed?”). Daarmee vergeten ze dat leidinggevenden de cruciale schakel zijn tussen strategie en dagelijkse praktijk. Zonder hun overtuiging en voorbeeldgedrag blijft ontwikkeling iets vrijblijvends, los van het werk. En precies dát zet niet alleen de groei van medewerkers, maar ook de duurzame groei en wendbaarheid van de organisatie onder druk.

3. HR krijgt niet voldoende (financiële) middelen

Helaas bestaan er nog steeds organisaties waar bij bezuinigingen het eerst wordt gesneden in het HR-budget. Kortetermijndenken pur sang. Zonde, want juist in uitdagende tijden heb je wendbare, veerkrachtige en betrokken medewerkers nodig. Investeren in ontwikkeling is geen kostenpost, maar een investering in continuïteit.

4. De medewerker wil zelf niet

Soms zet een medewerker zelf geen stappen om zich te ontwikkelen. Hier kunnen verschillende oorzaken achter zitten: niet weten wat men wil, gebrek aan overzicht en controle door negatieve stress, onvoldoende inzicht in mogelijkheden of simpelweg ontwend zijn geraakt om zelf aan het roer te staan. In dat geval is ‘onwil’ vaak geen onwil, maar een signaal dat iemand begeleiding of richting nodig heeft.

Hoe kunnen HR en leidinggevenden medewerkers effectief stimuleren om zich te blijven ontwikkelen?

1. Een gezonde ontwikkelcultuur

Om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren is een gezonde ontwikkelcultuur onmisbaar. Denk aan het structureel inzetten van opleidingsbudgetten, maar ook aan flexibele werktijden om leren mogelijk te maken. Aan meelopen bij andere afdelingen, job crafting of het voeren van aandachtige ontwikkelgesprekken. Dit zijn geen losse acties, maar zichtbare kenmerken van een cultuur waarin ontwikkeling normaal is.

2. De rol van de leidinggevende

Leidinggevenden hebben een sleutelrol in het stimuleren van ontwikkeling. Zij maken het verschil door ontwikkeling actief bespreekbaar te maken, voorbeeldgedrag te tonen en medewerkers te helpen reflecteren op hun talenten, ambities en belastbaarheid. Niet door alles op te lossen, maar door de juiste vragen te stellen en ruimte te creëren. Een leidinggevende die ontwikkeling serieus neemt, geeft impliciet toestemming om te leren, te experimenteren en soms ook fouten te maken.

3. Ga continu in gesprek

Zorg voor vaste, terugkerende momenten waarop ontwikkeling centraal staat. Niet alleen tijdens het functioneringsgesprek, maar ook in startgesprekken, voortgangsgesprekken en informele check-ins. Continuïteit is hierbij cruciaal: ontwikkeling is geen jaarlijks agendapunt, maar een doorlopend gesprek dat meebeweegt met de medewerker en de organisatie.

4. Stimuleer eigen regie

De grootste verantwoordelijkheid voor persoonlijke ontwikkeling ligt bij de medewerker zelf. Tegelijkertijd heeft niet iedereen vanzelf de regie in handen. Help medewerkers door kaders, structuur en overzicht te bieden. Denk aan reflectietools, ontwikkelvragen, coaching of het gezamenlijk formuleren van leerdoelen. Eigen regie ontstaat niet door loslaten, maar door gericht ondersteunen.

5. Motivatie

Motivatie speelt een grote rol in het daadwerkelijk benutten van ontwikkelmogelijkheden. Wanneer ontwikkeling voelt als iets dat ‘moet’ vanuit de organisatie, neemt de intrinsieke motivatie af. Effectiever is het om medewerkers te helpen zélf het belang van ontwikkeling te zien — voor hun energie, werkplezier en toekomst. De rol van de organisatie is dan faciliterend, niet dwingend.

Ontwikkel je eigen aanpak

De genoemde oorzaken komen in de praktijk vaak gecombineerd voor. En dus bestaat er ook geen one-size-fits-all aanpak om een sterke ontwikkelcultuur te creëren. Kijk waar bij jullie de schoen wringt, maar ook waar het al wél werkt. Vaak ligt de sleutel bij kleine, concrete interventies: een betrokken leidinggevende, meer ruimte voor reflectie of het slim herinrichten van werk. Dáár begint duurzame persoonlijke ontwikkeling.